燮丝：型篓鳖鲨鳖型型蜀翟0圈霸圈011潍攫1“来讲，关键是有一个完善的毕业生就业服务系统。随着毕业生就业制度的改革，加强毕业生就业系统的建设是十分必要的。这就要求指导人员具有系统的理论知识和丰富的实践工作经验。因此，高校要对就业指导人员加强培训，制定培训工作计划，特别要加强计算机网络方面的培训。就业指导人员还应针对工作中的实际问题，加强科学研究，开展校际之间的经验交流，不断提高工作水平。注重搜集人才信息，广开就业渠道，让学生了解就业市场行情，掌握就业技巧，为毕业生提供帮助，使学生顺利就业。
4．提高大学生自身的素质，增强就业能力随着市场竞争越来越激烈以及人事制度改革的进一步深入，各单位对毕业生的素质要求将更高、更全面，招聘的公开性、透明度不断提高，市场化程度不断增强，竞争更加充分，毕业生择业必须比拼实力、比拼素质，毕业生的专业能力、综合素质、社会适应力越来越成为择业的筹码。怎样适应就业市场的这种变化呢。首先，要使大学生能正确评价自己。大学毕业生经过高校几年的培养，成为就业大军中的佼佼者，但是刚出学校大门的大学生一般都是动手能力差，缺少社会实践经验。因此，在寻求职业时应当把自己的起点定在一个合适的范围，不要把自身的价值看得太高，应重视自己的发展，而不应看重个人的收入，要树立“学会生存”的择业观，主动将自我价值的实现于国家建设的实际需要联系起来，将个人追求美好生活的愿望与社会发展的客观现实联系起来，确立与市场经济体制、大众化教育相适应的就业观念。只有正确地估价自身的价值才能以正确的心态面对社会的选择。其次，大学生自己也要转变就业观念，不能两眼只盯着大城市、盯着机关、事业单位，不能只想当干部、技术人员，不能留恋铁饭碗。要树立自强意识、竞争意识，要勤奋，要能吃苦，要敢于到大市场去竞争、去创一番事业。现在，我国就业岗位对劳动者文化水平、劳动技能的要求在不断提高，引导大学毕业生进入普通劳动岗位具有广阔的前景，教育程度的“大众化”必然促进社会职业和岗位走向“大众化”，这是一种必然的趋势。
高等学校的大学毕业生也随着社会就业格局的变化而转变。中小企业成了就业的主渠道。服务行业、外资企业、合资企业、私营企业、国营企业需要大批高质量的技术人才、管理和营销人才，也为大学毕业生营造了良好的就业环境。第三，对毕业生进行创业教育。这种新的就业方式，可以在解决自己就业的同时，也为社会提供了新的更宽广的就业市场。
总之，大学毕业生一定要增强就业危机感，趁着大学期间多学点知识，用知识武装自己的头脑，用智慧增加就业成功率的砝码，在学习掌握专业知识的同时，还要增强社会实践的能力，踏踏实实走好职场的每一步。总之，高校毕业生的就业问题在今后一个阶段内将是一个比较突出的问题。
但只要党和政府重视，充分利用宏观调控手段在政策上予以支持，采取各种有效措施，充分发挥市场的作用；各高校以市场需求为导向，以培养学生竞争力为目标培养人才；使大学生以优异的专业知识、良好的综合素质和敬业精神参与市场竞争，高校毕业生就业难的问题就有希望逐步得到解决。参考文献：1．贺礼，大学毕业生就业难的原因及对策，辽宁教育研究，2004年第2期2．谭平祥，对高校毕业生就业问题的思考，中国统计2004年第3期3．唐少华，大学毕业生就业问题探析，湖南商学院学报(双月刊)，2004年第1期企业培资的遴选方法；、钟芸李国平九江学院商学院一、概述1．师资遴选的意义一个成功的大企业家曾说过，你可以拿走我的公司，夺走我的财产，但是，只要你把我的职工，我的训练有素的技术与管理人才留给我，不出五年，我会创造出一个比现在大的公司。这一段警世名言充分说明人才对于一个企业经营和发展的重要性。
管理大师德鲁克说：“知识是什么。知识就是我们首要的财富。”遴选职工培训师资，不断对职工进行育道德，建观点，传知识，培能力，将是未来企业发展的必由之路。
纵观我们的企业，从低级人才到高级人才，无论在岗位规范，继续教育工程，还是技术等级与学历层次方面，都不能适应时代需求，必须实行终身教育，终身教育是知识经济的成功之本。
师资从何而来。显然简单的依赖学校，既不全面，也不经济，企业应立足企业本身，兼顾市场大环境，采用系统的观点与方法，做好人才预测与规划，找出培训的最佳切入点，遴选师资，实施职工培训。师资遴选就显得特别重要。2．师资遴选的原则超前性原则。
企业应先做好人才预测与规划，制定培训计划，在事实培训前遴选好师资，以便培训选出的师资，并做好培训前的各项准备。创新性原则。哈佛大学校长普西认为“一个人是否具有创造力是一流人才与三流人才的分水岭”。而“教育的使命是使每个人发展自己的才能和创造性潜力”。因而教师本身必须具备创新能力，有发明与创新的思想与业绩。规范性原则。岗位规范是指企业对所属人员担负本岗位职责所必须具备的素质要求。必须制定好职工培训师资岗位规范，满足岗位规范者方可进入遴选，否则师资质量得不到保证。
可行性原则。经济性原则。针对性原则。二、遴选方法研究1．遴选方法步骤师资遴选方法步骤包括：(1)确定决策人员；(2)制定遴选原则与相关政巍(3)采集师资需求信息；(4)制定师资岗位规范(5)建立遴选师资库；(6)选择评价方法；(7)运用评价方法求出各待遴选师资的优先顺序；(8)最后集体讨论，综合评审，选出合适的师资。2．决策者决策就是做决定，是指人们为实现一个预定目标，在占有一定信息经验的基础上，根据客观条件和环境的可能性，用科学的理论和方法，系统地分析主客观条件，按评价标准提出各种预选方案。
决策的过程一般有：要求的提出——选择目标的1.85炎龙君临天下终极的拟定——目标的确定——围绕目标分析有关资料——提出各种实现目标的可能方案——经过运筹计算等方法比较方案的优劣一选定实施方案。决策的作用是：(1)决策是目标到的媒体；(2)决策可避免盲目性和风险性；(3)决策是科学管理的首要功能。
科学管理的功能有两方面：第一，事先决策优选；第二，实施决策的一套科学的计划、组织、监察和调节等到方法。决策应程序化、科学化，这依赖于决策者(群)的科学素质、管理水平与责任心。企业的分管领导、总工、教育部门的领导作为企业师资遴选的决策者(群)，各部门、车间(工区)的精品特戒的领导及企业内外的专家可作为参谋或扩大的决策者群。其作用是：(1)采用师资需求信息，建立师资需求信息库；(2)建立遴选师资库；(3)建立评价指标体系；(4)依据评价指标体系，对待遴选师资逐一评价排序；(5)做最后决策。3．师资需求信息的采集和师资库的建立首先采集职工队伍素质状况信息及企业内外相关信息，由此进行人才培训需求预测，进而开发培训课程，最终得出师资需求信息。采集职工队伍素质状况信息。针对企业情况设计调查表，进行普查，调查统计表应满足如下要求：(1)能从总体上反映职工队伍的专业结构，文化结构，技术结构，年龄结构。(2)能反映企业各类专门人才，技术人才，特别是其中高级人才的不同年龄段人员的文化，技术结构。
(3)能在反映各类职工文化程度，技术等级或职称的同时，还反映基本岗位工作是否合格的情况。(4)能反映企业重要岗位，主体工种人员素质情况。将上述内容建立职工队伍素质状况信息库。
采集企业内外部相关信息。内部：(1)企业当前急需解决的问题；(2)企业生产，经营管理，科研发展计划；(3)适应企业发展需要的人才数量，专业，层次，思想文化，技术素质等要求；(4)企业人事部门关于人员增减，调整，晋升计划；(5)企业向社会招收应届毕业生和引进，招聘人才的学要；(6)各部门，车间领导和职工对教育的建议和意见；(7)企业职工教育前阶段总结的古惑版本服务端的经验教,：存在问题；(8)职工教育的经费，人力，物力等条件；(9)企业职工个人的需求。外部：(1)国家有关的政策、法令、指标、行业的指导性计划；(2)世界有关新适知识、新技术的发展；(3)国内外同行业先进企业人员素质状况和人才开发动向；(4)企业向社会招收所需的应届毕业生和引进、招聘所需人才的可能性；(5)职工教培研究成果、动态等。进行企业人才培训需求预测。可采用逐级调查预测法、专家调查预测法，教育对象调查预测法、参照对比预测法，上述方法可能结合使用。开发企业职工培训课程。根据企业人才培训需要预测和职工素质现状，开发培训的课程。
课程即教学手科目。具体表现形式为教学计划、大纲和教材。课程是“教育事业的心脏”。
目前带有企业特点的职工教育课程开发还是个薄弱环节，应引起企业的重视。得出师资需求信息。由企业职工培训课程可得出总的职工培训师资需求，减去已有的称职的师资，即得师资需求信息。制定师资岗位规范。岗位规范是指企业对所属人员担负本岗位职责所必须的素质要求，它是企业用人的标准、培训的依据、考核的要求。
岗位规范的制定原则：从岗位实际需要出发的原则，坚持干什么要什么，要什么定什么，按需定标，切合实际；以当前需要为主，适当考虑近期需要的原则。
根据上述情况建立师资库。4．建立评价指标体系评价指标体系及其设计原则。实现同一目标往往有许多个方案可供选择，不同方案的实施会对决策者、对系统、大系统及环境产生不同的影响。决策者对这些不同影响的重要性、优先性排序形成的方案选择的标即是评价指标，简称指标。一系列相关的评价指标形成了效能更为强大的评价指标体系。指标体系的设计原则主要有：全面性原则、突出重点原则、目的性原则、客观正确性原则、效益长期性原则、时效性或动态性原则、明确具体化原则等。评价指标体系的结构和要素分析。
评价指标体系的要素应以岗位规范要求为主，突出专业水平与创新能力。政治思想与职业道德为首要条件。个人应热心教育事业、安一心职教工作。身体素质亦必备条件。
若不满足师资岗位规范则不能人选遴选师资库。为简化起见，上述必要条件可不列入评价指标体系。“学高为师”应考虑：学术地位，包括职称与学历情况；专业知识，包括所学专业及其深广度；专业技能，技能熟练程度；作经历，主要指工作年限；教学能力，含语言文字表达能力和教学经历；创新能力，是指能代表创造性人物的特征的各种能力，它决定个体是否有能力在显著的水平上显示出创造性行为，这是最重要的素质之一，可用成果即发明创造与论文来表征。经济性，主要考虑师资成本。效益性，指职工培训可能带来的效益。师资经济性与效益性是一对矛盾，且难以定量分析，一般来说“学高为师”，总希望“学”越高越好，但同时学越高，则经济性越差，而效益性则可能越好。为易于操作起见，在指标体系中可弱化经济性与效益性，等“学”分排序后，由决策者作出判断与选择，通常能满足准确性要求。评价指标体系的权重。
所谓确定指标的权重，就是确定各指标在总评价中所占的比重。有三种常用的评价方法：德尔斐法、专家调查法和判断矩阵分析法。上述三种方法均以专家经验为基础。在实际操作时一般认为专家人数越多越好，而且各位专家要独立发表意见。为简便起见，本文确定采用专家调查法，即将在评价或决策问题中所要考虑的各因素，由调查人事先制定出表格，然后根据研究的具体内容在本专业内年聘阅历高，专业知识丰富并且有实际工作经验的专家就各因素重要程度发表意见，填入调查表。
最后由调查人汇总，计算出各因素的重要程度系数，即为各指标的权值。可以采用模糊综合评判方法确定权重效果较好。三、结语企业职工培训师资遴选是一个复杂的系统工程问题。本文的意义主要在于：分析了师资遴选的基本情况后，运用系统的观念与方法，提出了系统化的遴选方法与步骤，特别是提出了建立企业职工状况信息库，培训需求信息和师资需求信息库的思想与方法。在分析比较了各种评价方法后，选择了比较成熟的较易操作的专业调查法，构建了能反映师资质量的评价指标体系，并给出了权重。
建立了客观性强，易于操作的评价指标结构，计算简洁，容易为决策者掌握。具有较强的实用性，既适于专职老师的遴选，更适用于兼职老师遴选。应当指出，在实际应用时，由于企业性质不同，科目特点不同，师资特点不同，环境不同等，上述指标体系并非一成不变。可逐步采用人机交互的办法，几种分析评价方法并举，互为印证；评价指标体系滚动发展，建立合理的信息网络，遴选结果不断更新，以实现师资遴选的智能化。参考文献：[1李国平陈森发．企业科技项目投资评价指标体系及群决策方法研究[生产力研究，2004年，(7)[2徐南荣仲伟俊．现代决策理论与方法南京：东南大学出版社，2001年1月企业培训师资的遴选方法刊名：商场现代化英文刊名：年，卷(期)：2005(8)被引用次数：1次参考文献(2条)1.徐南荣;仲伟俊现代决策理论与方法20012.李国平;陈森发企业科技项目投资评价指标体系及群决策方法研究[期刊论文-生产力研究2004(07)引证文献(1条)1.许娟娟影响企业内部培训转化的因素研究——以保险代理人培训为例[学位论文硕士2006。