战略性人力姿源管理与组织绩效昀关系研究一．基于资源基础观的模型假设基于资源基础观的理论认识，人力资源不同于物质的、技术上的或财务资源，因其难以模仿，从而也能给企业带来持久的竞争优势。因此，人力资源的管理理论上应该可以创造较高的人力资本技能、经验和知识，以有促进企业经济效益的实现和竞争地位的提升。
这些人力资源管理目标能多大程度上实现，决定于整体的人力资源管理所产生的效力。
等(1997)把这种人力资源管理的效力定义为“高效的技能传递和战略性的人力资源管理活动”。单个的人力资源管理政策或实践可能比较容易被竞争对手学习和模仿，这可以在薪酬绩效，工作团队和结构化面试等人力资源管理政策广为流行的事例中得到充分地体现。但效力，通过为企业获取和保持独特的人力资本、在企业实施系统化人力资源实践、培育雇员的关联技能、在企业内发展和谐的雇佣关系，组合不同的人力资源管理实践，形成系统化的人力资源管理模式，从而成为企业独特的竞争优势的来源，使竞争对手难易复制和模仿。因此，与资源基础观的观点相一致，我们设定了下列的假设：假设1：已达成较高水平的效力的企业将会有较高的组织绩效。和(1996)注意到，资源基础观的考虑的主要是企业所具有的各种资源中对绩效产生较大影响的资源(特别是对不确定环境下的预期)。组织的战略一直是文献中的关键的权变因素，因此和许多研究一致，我们认为应该保持的灵活性。因此，我们假设，形成效力的过程需要培育，但是这培育必须在适当的环境中发生。集团经济研究2006?12月下旬刊(总第216期)文潘敏根据和的有关战略管理文献一致观点，我们的调查把主营业务集中度作为主要的控制变量。一般企业都很容易改变投资在实际资产中的数量，把辅助的业务外包出去，因此能否产生良好的绩效成为企业决策的关键，因为企业需要良好的绩效和产出来偿还资产和设备的投入。在银行业中，一些公司通过分支机构设立来扩大业务量，会产生大量的固定成本，而其他的公司则通过业务集中在单一区域，将固定成本减小到最少。银行业的业务密度的变化，主要受以下因素影响：银行年龄、地理位置、以及零售和批发的市场比较。此外技术和创新也会影响业务密度，如电子银行为例，须经过网站和零售小杂货店和购物商场的布局来确定设定分支银行的数量。
对于那些较大的业务投资来说，为了支付投资成本并有一定的投资回报，有效的业务管理变得十分必要。和(1996)认为，资本高度密集的业务中，单位职员获得较高的产出就显得尤为重要。因此，效力对那些业务高度密集的公司会产生较大的影响。
对于资本密集的企业，由效力的所获取得组织绩效将会被扩大。因此，本文认为，在效力和企业业务密度之间存在着正相关的作用。假设2：战略性效力和业务密度正相关的作用会影响组织绩效。本文通过金融行业内各银行间的效力差异的产生结果研究，来指导单一行业的人力资源管理。在20世纪80年代到90年代期间，美国的银行业经历了利率大幅度的波动，经营权的扩大和地理限制放松等管制变化以及技术上的进步。因此，从1987到1995，美国的银行数量也从12，000家减少到8，000家，以回应这些变化。等发现，在管制解除以后，银行允许自由地做出战略选择。由于结构的和技术上的变化，促进实践形成这些银行的竞争优势，因而在管制结束后，这些银行也从行政命令的执行者转为以顾客为中心、不断地寻求更多的产品和市场的商业组织，以适应高度竞争的1925私服的环境。因其本身的服务定位，银行的雇员某种意义上就相当于其产品，人力资源管理相应地上升到了战略执行的高度。
本文研究使用了二手的数据。
战略性人力资源的效力、组织的发展阶段和雇员的流动率等信息主要从相关的美国网站和政府机构的资料中获得。绩效和业务密度，以及控制变数等衡量的数据，从一些银行向政府提交的正式财政报告中获得。二、战略性人力资源管理与组织绩效研究的模型验证(一)应变量的设定本文的测量包括对企业绩效的平均值和边际值的测量。我们直接地收集了一些银行网站上有关年度职员流动率的百分比，并定义职员的产出自然对数为单位职员产出量。
这些从银行获得的产出量，可以反映职员努力程度。涉及到的正常的收益，我们把它作为产量来处理，面收益代表了任何金融机构最基本的实力。这种测量反映了投资者资金投入所获得的正当收益。(二)自变量的选择(1997)等认为战略性效力包括以下内容：职员参与和授权程度；员工的协作；劳动力的柔性计划和配置；决策的员工参与度；管理和执行力度；持续和发展的计划；劳动力的单位产能和质量；以及上下级衄一地“墨酒?溷?嘲麟誉的沟通。这种测定不同于传统的力资源政策存在与否的评估，而是具体落实到关注执行能否使管理层产生较高的满意度。上述所有的八个项目(=0．89)在一个偏好类型上测量：从(1)到(5)按照满意度从高到低呈降序排列。为了要测量业务密度和相应的战略定位，我们采用部门密度指数，即总资产中分支机构数的自然对数。
企业的规模主要由资产总额和职员人数来表示。
为了评估组织发展的阶段，我们采用1到4的编码分别表示生命周期的初生、成长、成熟和衰退四个阶段。(三)模型的结果分析我们主要采用多层回归分析方法，第一步，引进控制变量。第二步，增加业务密度所采取的策略。第三步是引入效力，测试假设条件1，即检验在考虑进去了控制业务部门的密度之后，效力与组织绩效之间是否显著相关。
第四步，验证假设条件2，再利用相互作用的结果验证战略和效力之间的关系。
考虑进去所有的变量，得到一个多层回归模型，合成一个总的裂天破地套传奇私服的三元模型。第3和4步中2显著的变化，支持了我们的假设。
．表1提供了所有的测量的统计数据。表2显示了采用多层回归方法，通过中间变量和保底流动率，获得了产出和正当的收益的结果。假设1认为：在效力和组织的效力之间将有正相关关系。
在回归的第3步中，对总资产、生命周期阶段的控制，的效力与员工流动率之间存在显著的负相关(回归系数=一0．32，0．01)。
然而，这无法说明的效力一定影响生产率或。因此，这些结果意味着效力对生产率和公司绩效是无关的，但与流动率的下降之间存在相互关系。表10模型回归结果：分类回归模型二45一2廛员：抽2荫一3掩产6育。
0：029～二一生性舟用二札062。二9。。期业蔼密度245．0旺．0二00，，3一．1瑚弛力二二、0啦00309：：6002产量1“一、880卫。020；二一-0；0韬日雇慌动事6二09芏2370牡：5一。羔8188“。。：“二-：9、；．。二∥2-"。一。?：一÷：显著性：表示0．01，表示0．05，其他不显著。表2模型回归结果：以独立变量结果的回归模型显著性：表示0．01，+表示0．05表示0．10，其他不显著。假设2认为：效力和业务的密度通过正的相互作用会影响组织的绩效。表2显示：在第4步中相互作用的效果通过2的显著变化表现为生产力的增加(=1．91，0．10)和(回归系数=3．02，0．0．1)明显的增长。表2说明，两者相互作用的结果明显地说明流动率的变化。
因此，支持其与流动率之间关系的假定。综上可知，效力和业务密度之间存在正的相互影响，效力能同时增加生产率和。三．研究结论和展望本文的目的在于考察效力在组织绩效方面所起的作用。结果大体上支持了。已达成较高水平的效力的企业将会有较高的组织绩效”的论据。而通过测定结果，也发现了其中的一些问题：首先流动率的变化结果表明一个有效的制度可能有助于流动率的减少。
在业务密度和效力之间的相互作用不是很明显的。其次，效力和业务密度产生相互作用，即效力并非直接有助于显著提升生产率。
效力和业务密度相互作用，可以提高生产率。这些结果和和(1996)“复杂的实践和相匹配的八哥网络传奇私服的业务密度能够提高劳动生产率”的研究结果一致。此外，我们发现，效力和战略相互作用，可以提高股东投资净收益。这些效果也同实际生产效果相似。
我们的研究扩充了过去实践就其存在性的单一研究，而是把其和组织绩效联系起来考察其中的关联。我们认为的效力取决于其质而不是量。
若只是因为它时下很流行，而不考虑这些实践是否真正整合了组织文化、组织战略、组织内部资源，相信很难有效改善组织绩效。
我们认为对效力的衡量应该扩大到公司“是否”成功地落实了和组织绩效存在正的关联的实践上。当然我们的研究仅仅考察了一种具体的情况(也就是业务密度)来论证效力是组织绩效的一个影响因素。随着研究的深入，其他还有什么重要的权变因子。什么样的人力资源实践过程有助于提高效力。对过程的理解可能会使得更多的企业实现较高的效力。这些问题的答案，将为我们后续的进一步研究提供新的思路(作者单位：绍兴文理学院元培学院)集团经济研究2006?12月下旬刊(总第216期)战略性人力资源管理与组织绩效的关系研究作者：潘敏作者单位：绍兴文理学院元培学院刊名：集团经济研究英文刊名：年，卷(期)：2006(36)。